Gestión de grupos: el hombre que gritaba a sus empleados

Hay un tipo de gestión que es realmente efectiva, consigue los objetivos a corto plazo, no escala problemas a dirección y si uno solo mira los KPIs todo funciona a la perfección. 

Los managers que aportan estos resultados son los que tienden a ser más buscados, mejor pagados e imponen sus condiciones laborales allá donde van, y si miras su currículum han trabajado con las mejores empresas y las recomendaciones de todos los directivos es excelente con frases tan excitantes como soluciona problemas, sabe llevar al equipo al lugar necesario y otras tantas lindezas que a pesar de no validarse como la expresión El mejor amigo de un hombre es el perro, pero para estar seguros necesitaríamos la opinión del perro los de recursos humanos los buscan como apuesta segura por si falla algo, como suele habitual en muchas contrataciones, se escoge no al mejor sino al que no se puede volver en contra tuya, ¿alguien conoce algún jefe que despida al directo de TI por apostar por Google?, lo mismo cuando los de legal contratan a Baker McKenzie, lo hacen por su calidad, seguro, pero para cubrirse las espaldas.

Lo que a veces pasamos por alto en este tipo de perfiles es que vienen con un coste oculto, pero sin duda, más alto de lo que reflejan indicadores de negocio, principalmente porque no se suele contemplar esta variable. Supongo que ya sabéis cual debe ser porque muchas presentaciones corporativas se suelen adornar mucho con este concepto de nuestro mejor recurso son el centro de nuestra empresa o nuestros planes de carrera te permitirán crecer profesionalmente en resumen, las personas.

Hace ya muchos años, casi treinta años, ya leía en la carrera sobre estos tipos de liderazgo y sin duda, el que estamos comentando ahora es el que funciona. El problema es el coste a medio plazo es devastador, y estoy hablando del gestor que pasa la mitad de su tiempo gritando y el resto un treinta humillando a quién no le cae bien, el quince por ciento afirmando que sin él no serían nada y el cinco restante en que se pelen por ellos para ganar su favor y que no le griten más. El infame, pero increíblemente popular, liderazgo dictatorial, pero que para no ofender a una gran mayoría de mandos se le cambió el nombre a autocrático para que no se ofendan y compren los libros del gurú de turno que escribe sobre esto y vayan a sus conferencias.

Se que se dice que está en desuso, pero os mienten como cosacos porque la verdad sea dicha obtiene resultados rápidos, como ya he comentado, y al final lo que importa son los resultados que se obtienen en cada reporte trimestral, el planteamiento a un año o incluso a tres es algo que ni interesa ni se busca, el rendimiento y la eficiencia corto plazo es la norma a día de hoy.

El problema son los efectos secundarios, como decía Miguel Bosé sobre las drogas. Este tipo de perfiles te aguantan poco con el mismo equipo porque serán malvados, pero no idiotas. Son conscientes de que han buscar un cambio de departamento, división o incluso de empresa al menos cada dos años o menos si no quiere ver cómo el solar que ha dejado su sistema de gestión explote. El equipo a su cargo suele estar desmotivado porque no conocen nada más que el ordeno y mando, y si hay quejas el grito humillante normalmente respaldado por algún jefe que viendo los números no pierde ni cinco minutos en estudiar el caso. Este tipo de entornos son tóxicos, crean trabajadores quemados, ansiedad, depresión, competición entre compañeros y con el paso del tiempo, la gente cambia de trabajo, se despide o directamente le dan una baja porque no hay persona que aguante esa situación.

Cuando esto ocurre, el directivo de turno ya está en otro sitio, con recomendaciones y el nuevo que entra no puede usar el mismo sistema, con lo que ha de invertir mucho tiempo en reconstruir el entorno, lo cual afecta a los resultados y como suele pasar, al final lo despiden cuando ha conseguido cambiar el ambiente, momento ideal para que otro fan del grito entre para empezar una rueda que nunca acaba.