Liderar con el ejemplo
por Jose Salgado¿Cuantos de vosotros habéis estado implicados en algún proceso de implementación tecnológica?, ¿cuantos de vosotros habéis estado en un proceso de reingeniería?, ¿y de fusión y adquisición?. A que fue toda una aventura, vencer resistencias, miedos y quejas que más que plantear problemas reales lo único que hacían era desvelar que estaban totalmente en contra de los cambios que se estaban implementado con el potente argumento de toda la vida lo hemos hecho así y no pienso cambiar.
Ahora imaginaros todo esto y sumarle encima un cambio cultural y de paradigma de trabajo. La que te viene encima no lo compensa ningún honorario que te pongas, por muy alto que sea, al final va a ser una lucha de voluntades, y de realidades. Si eres de los que tienes razón, y sobretodo tienes datos que soportan tus hipótesis, tendrás no solo que empujar para efectuar los cambios, sino que encima tendrás que supervisar cada uno de los procesos para evitar dejaciones, intencionadas o no, que pongan en peligro todo el proceso de mejora.
Si a todo esto le sumas que el proyecto está contratado no tanto por fe de la dirección sino porque todos leen las mismas revistas y todas apuntan a la misma direccion y han pensado que quizás sea una buena idea intentarlo, eso sí, que a ellos no le cambien su rutina porque no tienen el cuerpo para muchos trotes, te puedo asegurar que vas a sufrir de lo lindo pero sin duda vas a disfrutar como un enano. Vas a ver lo mejor de los trabajadores de la empresa, lo peor, y cualquier otro tipo de fauna que salen en los decálogos de los RRHH, especialmente interesante el que no hace absolutamente nada más que navegar a favor de viento de lo que dicen sus jefes, y que con este cambio no sabe que hacer y se quedan paralizados entre lo que dicen los directivos que hay que hacer y lo que ellos efectivamente hacen.
Cuando estás en un escenario como este lo primero que recomendaría es preparar una buena reserva de Trankimazín[1] y Almax[2]. Aunque lo más importante de todo esto es tener claro que quieres conseguir y sobretodo, que aliados puedes encontrar. En una empresa de un tamaño medio/grande, no todos van a estar en contra de los cambios que propones y has de buscarlos, encontrarlos y reclutarlos para tu causa. Si has de gastar dos días con cada uno de ellos hazlo, porque tener contactos reales en el contexto real de la organización puede ayudarte a suavizar tensiones que van a aparecer un día si y otro también.
En este punto, hay dos estrategias, la primera es buscar que división o que equipos están dispuestos a apoyarte y poner toda la carne primero en ellos para conseguir métricas de la implantación y no tener que ir con estudios de otras empresas y otros sectores. La otra, más complicada pero más sostenible, es intentar empujar a todos a la vez. Requiere de un mayor esfuerzo pero si se consigue el resultado es más sólido y más homogéneo pero insisto, ocho de cada diez veces acaba con todos los participantes quemados, los que te apoyaban que se sienten menospreciados, los que te despreciaban que se marcan un rebozado de ego que no hay quién se acerque, y sobretodo tu y tu equipo que a estas alturas ya te habrás quedado sin medicamentos y te estarás bebiendo hasta el agua de los floreros.
Personalmente, yo soy bastante fan de la primera opción. Implementar en un grupo pequeño, pero concienciados y comprometido, y a través de los resultados que se generen ir convirtiendo poco a poco a los que estaban indecisos. Aquí hay que recalcar un detalle, los que están en contra no los vas a convencer nunca, lo más que puedes aspirar es que por pura mayoría acepten la nueva realidad y trabajen con ella y puede que con el tiempo y cuando ya no estés tu por ahí como prueba viviente de que se habían equivocado, empiecen a aceptar que quizás estaban equivocados.
Todo este movimiento de sinergias hay que hacerlo con extrema cautela, porque puede darse el caso que el equipo que si ve la necesidad de los cambios que planteas tenga un directivo que está en contra. Es cuando se entra en una fase puramente política y de marketing interno que no tiene nada que ver con la operativa. La parte de marketing me parece relativamente sencilla ya que para eso llevo ya unos años, la que me cuesta y me sigue costando es la parte política de este tipo de contextos. Suerte que mi socio si que tiene posee esta habilidad y me fascina que no haya dejado las penurias de la empresa privada y se haya marchado a hacer de concejal de algún partido en uno de los cientos de ayuntamientos que pagan un muy buen sueldo con un esfuerzo infinitamente inferior al que está haciendo ahora.
Un dato que es importante y no se debe olvidar, los datos que demuestran que tienes razón son un factor necesario pero no suficiente. Vuelvo a recalcar el concepto de no suficiente porque las personas seremos muchas cosas pero racionales no es nuestra característica más desarrollada. Los datos te han de dar la razón pero has de saber venderlos, ya sea a través de marketing interno, ya sea con alianzas o directamente con una gestión político-diplomática. Sino sabes hacer este último paso de poner la guinda al pastel es más que probable que acabes fracasando en el intento.
Para finalizar, si soy sincero, por mucho que parezca un Via Crucis si hay el equipo directivo no solo apuesta por el cambio sino que se implica y lidera con su propio ejemplo todo lo que os he comentado anteriormente se suaviza mucho, incluso hay ocasiones que ellos mismos te fuerzan a ir más rápido.
Película[3]
[1] Diseñador para estados de ansiedad generalizada y ansiedad asociada a síntomas de depresión. Infopaciente
