Motivación comercial, sueldo y bonus

Según el área de tu empresa, habrá más peso y responsabilidad en diferentes departamentos. En algunos casos es el departamento financiero, en otros es el de marketing, en otros el de operaciones, y así con todos ellos. Por mucho que digamos que una empresa es un proceso, y que es tan buena como la peor de sus partes, hay componentes que son más relevantes que otros. Ahora bien, lo que si tenemos todos claro es que sin equipo comercial no se generan ingresos y todo el flujo, los procesos, el BI, el agile, el lean, los modelos canvas, se van a freír espárragos. Y esto lo digo yo que siempre he tenido una relación muy tensa con ellos, incluso ahora que yo también soy en parte comercial y hay días que tampoco me soporto a mi mismo con el afán de vender el producto por allí por donde pase.

La base de la motivación ha de partir de tener un salario que te permita vivir de forma digna, la clave es saber que significa esto porque cada cual tiene sus margenes y sus aspiraciones. Otro punto importante es que un tema es lo que tu creas que es digno para vivir y otra muy distinta que el beneficio que tu trabajo sea acorde con tu sueldo, sea por defecto o por exceso.

Este problema no es baladí porque no es lo mismo una persona joven, soltera, sin hipotecas que alguien con hijos, hipoteca y acostumbrado a un ritmo de vida. Uno podrá vivir con menos y el otro necesitará más ingresos. Ahora bien, esto podría ser llamado un problema de la sociedad y no necesariamente la empresa ha de ajustarse a él, ya que ella vive y muere por sus propios beneficios, así que lo más normal es que la situación personal de la persona no cuente a la hora de establecer remuneraciones y que de esto se encargue el estado -subvenciones, desgravaciones, etc-

Pero si aceptamos la premisa de que una empresa no es una obra social, a pesar de que viva en sociedad, los salarios han de estar más ligado al beneficio que aporta cada individuo y justificarlo adecuadamente. Con este prisma no deberían de existir sueldos excesivos, sino correlaciones desorbitadas. ¿Es lógico que un comercial cobre cinco mil euros brutos al mes?, si factura doscientos mil, probablemente si. ¿Es lógico que el programador cobre lo mismo?, si el producto que estrella está basado en su programa, es más que probable. ¿Está justificado que el director general cobre un millón de euros al año?, esta es una pregunta complicada de contestar porque la correlación entre el éxito de un CEO y su sueldo es un debate muy largo y sin respuestas claras, y esta teoría también se podría aplicar a todos los mandos superiores e intermedios de la empresa.

Lo que si hay que tener claro, es que partiendo del punto más fácil de establecer relación sueldo/empresa, se ha de construir todo el entramado salarial para evitar comparaciones injustas y si alguien se queja, que conozca las normas de forma clara y fehaciente.

Una vez tenemos claro el concepto de como asignar un sueldo, viene la parte maravillosa de los bonus y extras. Tradicionalmente se han asociado de retribuciones en metálico por alcanzar un objetivo. Y ya en esta frase tenemos dos problemas, nunca han correlacionado bien las retribuciones en dinero con las tareas complejas, y segundo, ¿quién y como se fijan los objetivos?. Si el objetivo viene porque se ha negociado en dirección general, luego en la dirección nacional, luego en la regional y al final me llega a mí, yo no tengo ningún control y será otra norma más a tener en cuenta sin contar con la idiosincrasia propia de cada área. Lo más natural es que los objetivos se negocien de abajo arriba, el comercial negocia directamente con su responsable las metas para conseguir el bonus, que sean justas en función de cada uno, que sean difíciles, pero que sean alcanzables. Esta aproximación requiere un grado de confianza en tu equipo es un paso que muy pocas empresas estén dispuestas a dar y pocas veces lo vemos implementado.

Con lo que en una frase, lo ideal para motivar a un comercial sería tener un salario coherente con la estructura de la empresa y que el pudiera negociar sus objetivos. La capitalización de esos objetivos, no debería ser económica y negociar otro tipo de acuerdo, pero para este tipo de intercambio, el comercial ha de tener un sueldo base digno y no tener que compensar a base de vender como un desesperado.

Resumiendo, al final es cuestión de coherencia, empatía y saber colocar a cada persona en función de su valor y retarlo en función de sus capacidades. Si, es mucho resumir porque gestionar equipos es lo más complicado que hay a la hora de gestionar una empresa, pero que queréis, estamos en la era de Twitter y si algo es más largo de cinco palabras y no va en un infográfico, la gente ya ni lo lee, y algunos ni lo entienden.