¿Porqué nos pagan un sueldo?

No hace pocos días reflexionaba sobre la imposibilidad de tener a un recurso compuesto por personas funcionando al cien por cien de su capacidad y ahora he leído un artículo que no solo confirma mis sospechas sino que además tira por tierra la filosofía que existía sobre el trabajo que ha venido imperando en nuestras empresas durante muchos años.

Siempre hemos medido o intentado medir en que invierten el tiempo nuestros empleados, si trabajas en un sector industrial es relativamente fácil, estás en una máquina y te dedicas a repetir un proceso de forma constante. Aquí es relativamente sencillo establecer los ratios de tiempo/producción/coste/beneficio y sacar los datos que te dan la productividad de un empleado. Además, puedes estirar o reducir el tiempo y los ratios seguirán siendo los mismos, con lo que puedes aumentar productividad sin que nada se trastorne demasiado.

Estas ecuaciones las hemos transportado al sector dónde el conocimiento es la base de todo el producto y la repetición de tareas brilla por su ausencia. Seguimos midiendo las mismas variables sin tener en cuenta que la producción no es siempre la misma, varia en función de multiples parámetros pero no somos capaces de aceptarlo y queremos que todo nos cuadre en nuestra hoja excel de asignación de costes y tareas. Es algo básicamente imposible, un trabajador no va a rendir de forma constante durante ocho horas, y ahora un estudio, aunque del 1993, lo confirma^[1]

Según este estudio, el tiempo máximo al día que podemos estar concentrados en un trabajo de alto nivel intelectual es de unas cuatro horas y media. Lo cual nos aleja bastante de las ocho horas al día que se supone se hacen por ley aunque en realidad es más que normal dedicar nueve e incluso once horas en algunos sectores. Sobre esta máxima, también hay otra que ya nos decían en la carrera, si queremos mantener nuestra salud mental hay que realizar pausas después de noventa minutos de trabajo seguido.

Lo dicho, el sistema de que se sigue usando a la hora de realizar la asignación de costes, escandallos o cualquiera que sea el nombre que aparezca en el ERP de turno no sirve, o como mínimo no funciona en el sector del conocimiento. Esto me lleva a preguntarme porqué insistimos en este tipo de sistema

La respuesta que me viene a la cabeza es que no queremos cambiar nuestra mentalidad porque nos es más fácil centrarse en controlar el tiempo que en controlar la calidad final. Esta manía de pensar que pagamos por las horas que está alguien en su silla, aunque no haga nada, más que en pagarle en función del producto que genera.

Esto tiene implicaciones, que no se apueste por el flexiwork, el teletrabajo, la gig economy y que todos vivamos bajo la dictadura de un reloj que nos obliga a estar sentado ocho horas, aunque en realidad estemos haciendo el vago, y a rellenar unas hojas de imputación de tiempos, en las que vamos asignando horas más en función de la necesidad de colocar las cuarenta horas que del tiempo invertido.

Como derivada, esto me hace preguntar si un factor decisivo es que en el mundo hiperespcializado en el que vivimos, un manager ya no es capaz de entender lo que hace su equipo y lo único a lo que puede aspirar es a controlar su tiempo para sentirse útil y justificar el sueldo que gana. Seamos serios, alguien cree que el director de una gran empresa puede entender lo que hacen sus ingenieros o desarrolladores, la verdad es que no, lo único que puede decidir es que quiere un producto con ciertas características porque su equipo de marketing ha detectado esa necesidades, aunque tampoco sabe entender como las han detectado, y que para estar por delante de la competencia han de salir en una fecha determinada y aun precio determinado, aceptando los parámetros que le pasa el departamento financiero, y que de nuevo, sigue sin entender todo el proceso de establecimiento de precios. El director se dedica a gestionar pero no puede comprehender toda la complejidad de la empresa. Así que para justificarse, inventan sistemas de reporting para tener la sensación de control y poder, aunque en realidad su único valor es hacer funcionar la compañía con un objetivo dentro de unos márgenes y mantener un equipo unido, y que trabaje contento y motivado.

Con lo que el único obstáculo para aceptar esta realidad es el miedo a perder poder, y por consiguiente sueldo, y por otro, la desconfianza. Dos fuerzas que siendo muy poderosas no son las más adecuadas para mantener a un director o mando medio en ninguna empresa.

Es momento de reflexionar porqué pagamos a nuestros trabajadores y aceptar que es por lo que hacen más que por el tiempo y replantearse toda la estructura en torno a esta nueva realidad.

A todos estos cambios, hay que sumar la llegada de la inteligencia artificial, los robots y que tarde o temprano van a eliminar puestos de trabajo de poco valor añadido, con lo que finalmente van a quedar solamente los trabajos intelectuales, y eso con suerte. Con lo que habrá que plantearse lo que haremos con todos esos millones de personas sin trabajo ni posibilidades de conseguirlo porque una máquina lo hace igual que él -aunque no siempre mejor- pero con la ventaja de que no tiene costes sociales, no se cansa, puede trabajar sin parar y encima, no pide vacaciones ni bonus.

[1] K. Anders Ericsson, Ralf Th. Krampe, and Clemens Tesch-Romer. “The Role of Deliberate Practice in the Acquisition of Expert Performance” Psychological Review. 1993

[2]