Que es el salario emocional

Uno de los argumentos que muchas empresas intenta usar para mantener motivados a sus empleados es que tiene un gran salario emocional. Que si no se fijaran sólo en su nómina y fueran conscientes que si todas las  las ventajas y beneficios que actualmente tienen se contabilizaban, su salario sería tres o cuatro veces más alto.

Supongo que esto debe ser otra de las tonterías que los de Recursos Humanos argumentan cuando realmente se han quedado sin ningún otro mensaje para evitar que la gente huya despavorida de las empresas, o bien, evitar un motín a costa de la explotación a la que someten a sus empleados. 

Yo creo que si existe el salario emocional, pero son esas cosas que se asumen, como el valor en el ejército. Si has de ir presumiendo de ello es que realmente hay algo que no cuadra en la ecuación y pone de relieve cuan podrida está la situación. Yo creo que hay unas cuantas variables a considerar antes de pavonearse sobre este tema.

Salario acorde al contexto

Un salario emocional parte de la premisa que se tiene un salario digno, y no en tanto a digno en comparación con otras empresas, sino digno dentro de la jerarquía. Puede ser que su nómina esté por debajo del mercado, pero dentro de una horquilla razonable. Además, si ve que en su empresa la estructura mantiene una lógica y que todos están por debajo de mercado, puede aceptar esta situación. Pero si un empleado cobra ochocientos euros y su jefe directo cobra dos mil quinientos, si no hay una justificación lógica, palpable, demostrable y comprendible, por mucho que tengas salario emocional, será imposible que el concepto cuaje. 

Respeto al tiempo libre y flexibilidad

Si los horarios son flexibles y tu evaluación va en función del rendimiento y no de las horas que te pases delante del ordenador, tienes salario emocional. Del mismo modo, si la empresa está estructurada para permitir el teletrabajo y de vez en cuando, cuando un hijo esta enfermo, o tu mismo estás un poco indispuesto, si puedes trabajar desde casa sin tener que descubrir la fórmula de la Coca-Cola, puedes hablar de salario emocional.

El maldito tupper

Comer de tupper es algo que casi todos hacemos. Podemos jugar la carta de la excelencia y dar ticket-restaurants y así evitar que nuestros trabajadores tengan que cocinar, preparar, envasar, transportar y recalentar comida. Esto es un añadido interesante, pero si por razones financieras no se puede, has de dar un espacio adecuado, amplio, ventilado y con su respectivo microhondas, agua y demás para que tus empleados puedan alimentarse como dios manda. Si no tienes esto, no tienes salario emocional.

Seguro médico

Algunas empresas, para acelerar los procesos de recuperación o porque se preocupan de sus empleados, dan seguro médico con importantes descuentos. Los dos ganan, el empleado porque puede ir al médico y tener todas las pruebas relativamente más rápido, y el empresario tiene al empleado de vuelta al tajo más rápido. Dejando claro que si es algo grave, la mejor asistencia es la pública, es otro punto que suma en los intangibles de salario emocional, pero no lo considero tan importante.

Formación

Algunas personas son felices haciendo fotocopias toda su vida, y otras no tanto. Hay que dar formación a los empleados que la quieran, la necesiten y tengan la capacidad. No, no cuela que me digas que ni la necesitan ni tienen capacidad, eso es una mentira tan grande como la deuda de los Estados Unidos de América. Es fundamental dar opciones de formación a tus empleados, porque como dijo uno de los pocos profesionales serios de RRHH al financiero: entiendo que te preocupe que gastemos en formación y se vayan, pero es peor tenerlos sin formar y que no se vayan.

Reconocimiento y crédito

Hay que motivar a tu equipo, felicitar no solo cuando las cosas salen bien, sino motivarles cuando las cosas salen como tienen que salir. No podemos esperar que la gente haga su trabajo porque se le paga por eso, si esto fuera cierto a los fubolistas no les darían primas por ganar más partidos, o incluso, y esto debería sonarte si estás en top management, tu no pelearías tus bonus si ya te están pagando por tu trabajo.

Fracasos y éxitos

Hay un dicho que reza: el fracaso es huérfano y el éxito tiene demasiados padres. En una empresa, el fracaso siempre ha de ser asumido por el manager, siempre y sin ningún tipo de excusa. El error ha ocurrido con tu equipo y en tu proyecto, no vale excusarse en un becario o un trabajador descontento. Tu obligación era controlar el proceso y corregir los fallos, si al final ha acabado todo en desastre y no has hecho nada por remediarlo (y no valen excusas de café con leche), la culpa es tuya. Por el contrario, los éxitos nunca pueden ser tuyos, son de tu equipo. Ni se te ocurra quitarles mérito, aunque a veces la mitad del trabajo lo hayas hecho tu, todo el reconocimiento se lo han de llevar ellos.

Cultura del respeto

Estamos de acuerdo que donde manda patrón no manda marinero. Pero esto no significa que tengamos que humillar a los empleados, recalcando cada uno de los errores que puedan cometer, desde perder mucho tiempo contestando a un cliente o olvidarse poner unas negritas, pasando por algunos errores de mayor calado. Hay que saber corregir errores sin humillar, hay que saber escuchar las sugerencias que nos pueden hacer sin  poner los ojos en blanco. Porque si lo único que oyen son reprimendas y que cada vez que tienen una idea, la primera frase que sale de nuestras bocas es tantos tonto y tan pocas balas al final nadie te explicará nada, nadie querrá trabajar con nosotros, y lo peor de todo, puede que te pierdas una buena idea por soberbio y altivo.

Y la definición formal de salario emocional

Hasta aquí he filosofado un poco, pero como hay que ser honestos, voy a colocar lo que se dice que es realmente un salario emocional, que la he sacado de AEC.

El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral.

Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador” de los empleados y así mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador entiende como beneficios más valiosos que una subida de sueldo.

Resumiendo

Cuando cumplas más del noventa por ciento de estos puntos, estarás en disposición de hablar de salario emocional, de lo contrario podrás hablar de que sino te gusta el trabajo la puerta está abierta. Y vuelvo a insistir, ahora mismo se puede usar la segunda argumentación sin demasiados problemas, pero en menos de cuatro años esto va a cambiar y os aseguro que la gente puede perdonar, pero no olvidar. Todos aquellos que habéis abusado del contexto del mercado vais a ver como los más preparados y mejores, van a ir poco a poco cambiando de empresa y se marcharán con un simple preaviso de 15 días, dejando a  empresa y a vosotros, con el culo al aire. No, no digas que te da igual, formar y preparar a un trabajador de nivel medio cuesta una media de tres a seis meses, y eso es mucho dinero y tiempo. Piénsatelo bien.