En la primera mitad del siglo XX, el psicólogo norteamericano Abraham Maslow desarrolló su teoría sobre la motivación humana, en la que estableció los cinco tipos de necesidades que tenemos todas las personas, desde las más básicas hasta las más aspiracionales, estructuradas en niveles de lógica ascendente, entendiendo que para alcanzar cada nueva necesidad hay que haber cubierto la anterior. Así es como nació la famosa “pirámide de Maslow”.
Ahora que existe un debate tan candente sobre las dificultades de captar y retener el talento, es un buen momento para que las organizaciones recuperen estas teorías clásicas y las utilicen para cuestionarse si realmente están cubriendo las necesidades esenciales de su gente. En ocasiones, se comete el error de querer empezar la casa por el tejado, llenando la oficina de futbolines y frases de Steve Jobs, con la noble intención de ganar atractivo, pero sin tener los fundamentos de gestión bien anclados.
Factores
Las 5 necesidades de Maslow: autorrealización, reconocimiento, seguridad, biológicas y sociales
En este sentido, la pirámide de Maslow aplicada al ámbito laboral nos indica que las necesidades más básicas tienen que ver con la retribución económica, ya que es la que permite satisfacer todas las cuestiones de carácter fisiológico. Así pues, disponer de una política salarial competitiva, justa y transparente es el soporte principal de toda la pirámide, sin el cual carecen de sentido los niveles superiores.
De hecho, la última encuesta que ha realizado Randstad en el 2022 apunta en la misma dirección, ya que los profesionales más demandados a nivel mundial (con competencias en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) siguen eligiendo el sueldo como el aspecto más importante, con un 68% de preferencia.
En el segundo nivel de Maslow están las necesidades relacionadas con la seguridad, cosa que las empresas deberían reflejar en los planes de carrera, es decir, en trazar el camino laboral de cada empleado, para que pueda visualizar el potencial de su trayectoria futura, más allá de los hitos inmediatos.
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Si cubrimos los dos requisitos anteriores, podemos ascender hasta el nivel tres de la pirámide, donde se encuentran las necesidades sociales, muy sujetas a las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar. Simplificando, se trata de ofrecer un buen horario, con los elementos de flexibilidad necesarios, para que las personas puedan atender sus múltiples responsabilidades.
En el cuarto escalón se sitúan las necesidades de estima y reconocimiento, que están directamente vinculadas al liderazgo, es decir, a la conveniencia de disponer de directivos formados y capaces, que sepan ejercer el “management humanista” que siempre propugna el maestro Xavier Marcet.
Y, finalmente, la cúspide de la pirámide está ocupada por las necesidades de autorrealización, que también pueden ser satisfechas en el ámbito laboral, a través de una buena política de promoción interna, que fomente la meritocracia y apueste por el talento interno.
Empresas
Con estas bases se puede construir una ventaja competitiva muy importante en la lucha por el talento
Sueldo digno, plan de carrera, buen horario, jefe competente y promoción interna. Con estos cinco elementos básicos podemos ayudar a cubrir las necesidades que apuntaba Maslow y, en consecuencia, construir una ventaja competitiva muy importante en la lucha por el talento.
La alternativa pasa por no hacer nada y estigmatizar a los jóvenes, asegurando que el problema es de ellos, que “no quieren trabajar”, que “son unos malcriados”, y que “no valoran nada”. El único problema de anclarse en estas tres conjeturas es que ya las escribió Sócrates, literalmente, hace 2.500 años.
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