'Negão': Oracle é processada em acusação de conivência com racismo de parceiro

A acusação é de que a companhia de tecnologia foi conivente com prática de racismo por parte de um colaborador da fornecedora homologada de seus serviços, a Optat Consulting. Segundo a reportagem do UOL, o processo para a implementação do software, cujo contrato era orçado em R$ 1 milhão, não deu certo depois de meses de tentativas e que o caso de racismo aconteceu durante uma reunião para reajustar o contrato. O funcionário da Optat teria chamado o colaborador da Proz de “negão” de uma forma desrespeitosa e preconceituosa. O funcionário da Optat está também está sendo processado. A indenização pedida de ambos é de R$ 50 mil cada.

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Em resposta ao Prática ESG, a Oracle do Brasil Sistemas Ltda., disse que seu compromisso com a Diversidade e a Inclusão é “inegociável” e é contra todas as formas de discriminação. “A Oracle prontamente ofereceu apoio à pessoa diretamente atingida pelos fatos descritos e tem lhe oferecido o suporte necessário. Ademais, a Oracle se colocou à disposição para colaborar com as autoridades competentes em quaisquer investigações e, em março de 2022, informou à empresa envolvida nos fatos que descontinuaria a relação contratual”, explicou a companhia.

Casos de racismo, homofobia, ‘LGBTFobia’, gordofobia, assédio moral e até assédio sexual, como o que o ex-presidente da Caixa Econômica, Pedro Guimarães, está sendo acusado, começam a vir cada vez mais à tona e evidenciam que há ainda muito o que ser feito pelas empresas na pauta de inclusão e educação dos colaboradores para um ambiente mais inclusivo e respeitoso, seja com funcionários, parceiros ou clientes.

Para Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade, consultoria especializada na temática de diversidade e inclusão para empresas, as empresas precisam dar conhecimento e mostrar aos funcionários que o que era falado lá atrás não faz mais sentido no mundo de hoje, que não cabe mais a ‘piadinha’, a ‘brincadeirinha’.

“Isso não é só uma brincadeira se está ofendendo alguém”, diz ao Prática ESG. “As pessoas precisam aprender que certas frases não podem ser usadas como ‘neguinho’, ‘negão’, ‘ a gente não tem braço’. Essas expressões são carregadas de preconceito, então é de extrema importância trazer a conscientização”, completa. Uma forma de trabalhar essa “consciência” nos colaboradores é por meio de treinamentos e cursos.

Kerr reforça que é preciso deixar claro o que é enquadrado como um caso de assédio moral ou bullying, que é algo ainda frequente em determinadas ‘brincadeirinhas’, comentários e situações em que a pessoa se sente diminuída. “Muitas pessoas acham que esses comportamentos são comuns, mas eles não podem mais ser vistos dessa forma. Isso requer conscientização e transformação e, para que a transformação aconteça, é necessário que haja esforço durante os treinamentos oferecidos”, aponta.

Outra iniciativa que pode ser bem-sucedida para puxar mudanças é fazer avaliação de desempenho das pessoas na esfera comportamental, além de apenas a habilidade técnica. Neste caso, o treinamento da liderança para identificar comportamentos tóxicos ou abusivos é importante, diz ela. A escolha de lideranças que não tenham esses comportamentos é primordial também.

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“São questões muito difíceis de serem tratadas nas empresas porque muitas das reclamações ainda são vistas como ‘mimimi’. Ainda que de uma forma silenciosa, grande parte das pessoas ainda acredita que tudo isso faz parte de um momento ou de uma geração que é muito sensível”, pontua Fábio Mariano, líder de Diversidade da 99jobs.

Mariano comenta que a principal transformação necessária para as empresas tem que ser na sua cultura, já que é ela que dita as crenças que vão resultar em comportamento. “Qualquer tipo de processo, de punição que a empresa receba está sempre relacionado a comportamento, e se está materializado, tem a ver com cultura. E como se faz para mudar a cultura? Com condutas, regras de condutas”, aponta.

Ele sugere, por exemplo, a criação de um manual de conduta, com descrição de como os funcionários devem se comportar. Outra dica é criar uma série de trilhas de conhecimento e desenvolvimento, trazendo aprendizados sobre como se comportar em situações diferentes em relação ao tema diversidade. “O que estamos falando aí é a educação dos sentidos, foi assim que nasceu a etiqueta. Então, agora, é uma nova etiqueta corporativa”, diz.

Mariano reitera que vê empresas investindo em canais de denúncias, ouvidoria, grupos de afinidade e de acolhimento, o que é visto como positivo. Algumas já fazem treinamentos, workshops e tem manual de conduta. Mas poderiam fazer mais, investindo especialmente no treinamento e contratação de lideranças mais inclusivas.

O caso da Oracle não é o primeiro e provavelmente não deverá ainda ser o último caso em que empresas sofrem consequências judiciais – e até reputacionais – por práticas discriminatórias de seus fornecedores ou parceiros. Dentro da temática ESG (sigla em inglês para questões ambientais, sociais e de governança), o acompanhamento e educação da cadeia passa a ser cada vez mais importante, principalmente para estratégias de gestão de risco.

Kerr, da CKZ Diversidade, comenta que não basta olhar para o próprio umbigo apenas, as empresas precisam observar e perguntar como seus parceiros estão lidando com a pauta da diversidade e inclusão. A recomendação é contratar cursos e treinamentos para os fornecedores também, de modo que eles fiquem alinhados com o propósito e os valores da companhia.

“Evita-se, assim, situações como aconteceram com Carrefour, XP e tantos outros, pois é natural que as pessoas (clientes) já rotulem que foi o ‘Carrefour’ que cometeu aquele erro, elas não vão dizer que foi uma contratação dessa empresa. Ou seja, os fornecedores precisam estar alinhados com as mensagens que as empresas estão transmitindo”, diz.

Mariano, da 99jobs reforça que a mudança de cultura é importante para colocar todos na mesma página. “A empresa deve se atentar para a cultura, ou constituir novos itens de uma cultura organizacional [mais inclusiva e respeitosa] e até mesmo mudar a cultura da empresa se necessário”, diz. Para ele, a cultura é o conjunto de regras e são elas que materializam os comportamentos esperados das pessoas que se relacionam com aquela companhia.

O detalhamento de normas é, portanto, em sua opinião, importante para deixar claro o que é inaceitável e o que é desejável em relação aos contatos e relações interpessoais, bem como os processos de punição.

“Ou seja, a pessoa na empresa cometeu determinado ato que está previsto ali, que é algo ofensivo, que não pode acontecer, e não ela vai passar passo a passo pelo que está previsto nessa regulação da empresa, chegando até muitas vezes à demissão”, diz. Para combater novos casos de racismo, preconceitos e assédios, a punição pode ser tão importante como a investigação da denúncia.